考点1：员工培训的原则
1.服务于企业战略规划的原则。
2.与实践相结合的原则。
3.按需培训的原则。
4.目标导向原则。
5.长期性原则。
6.注重培训效果评估和转化的原则。
考点2：员工培训的历史演变
1.早期学徒培训阶段。员工培训可以追溯到18世纪的学徒培训。
2.早期职业教育阶段。
3.工厂学校的出现。
4.培训职业与专业培训师阶段。
5.现代员工培训阶段。
考点3：员工培训在人力资源管理中的地位和作用
1.与人力资源管理的其他部门相互配合，共同促进企业战略目标的实现。
2.员工培训能够促进企业人力资源的升级。
3.员工培训能够促进企业员工职业生涯的发展。
考点4：国内企业员工培训存在的主要问题及调整对策
问题：
1.员工培训的观念存在偏差。
2.培训缺乏针对性，培训项目脱离实际。

3.培训工作缺乏系统性。
4.培训效果的转化程度低。
5.培训方法简单，员工积极性不高。
6.忽视员工综合素质培训。
对策：
1.认识员工培训的重要性。
2.提高员工培训的科技含量。
3.重视培训需求分析。
4.培训与实践相结合，建立相应的激励机制。
考点5：培训需求分析的目的
1.确认差距。
2.改变原有分析，从而适应内外环境的变化。
3.促进人事分类系统向人事开发系统转换。
4.提供可供选择的解决问题的方法。
5.形成一个信息资料库，为培训后的效果评估做准备。
6.决定培训的成本与价值培训。
7.了解员工个人需求，为获得组织对培训的支持创造有利条件。
考点6：培训需求分析的特点
1.需求分析主体的多样性。
2.需求分析客体的多层次性。
3.需求分析的核心在于从差距中确定培训的必要性及培训的内容。
4.需求分析的方法具有多样性。
5.需求分析结果具有指导性。

考点7：培训计划给管理和控制带来的好处
首先，它保证不会遗忘主要任务。
其次，它清楚地说明了培训由谁来负责、培训责任的大小以及所拥有的职权。
第三，它预先设定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系。
第四，它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员获得的成败。 
第五，它是用做监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种交流和管理的工具。
考点8：员工培训计划的确定方式
1.培训会议讨论。
2.部门经理沟通。
3.企业领导决策。企业领导决策是指直接由企业领导针对企业的具体情况加以决策。
4.培训文件传阅。
5.其他方式。
考点9：制定培训计划要注意的问题
1.培训计划要有针对性。
2.培训计划要有全面性。
3.计划要有层级性。
4.计划要有完整性。
5.注意投入与产出的分析。
6.获得高层管理层对培训的支持。
7.直线管理层对培训计划制定的参与。
考点10：制定培训预算的原则和方法
1.制定培训预算的原则。

（1）速度性。
（2）准确性。
（3）合作性。
2.制定培训预算的方法。
（1）传统预算法。传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。
（2）零基预算法。所谓零基预算指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用——效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。
3.比较预算法。
4.比例确定法。
5.人均预算法。
6.推算法。
7.需求预算法。这是一种根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法。
考点11：员工文化素质培训的要求
1.广博精深的知识储备。知识的储备方法主要包括内储和外储两种。
2.具有合理的知识结构。
3.具有不断更新知识的能力。
4.要有创新能力。熊彼特被称为“创新之父”。
考点12：企业文化的功能
1.导向功能，包括对企业经营哲学和价值观念的引导和对企业目标的引导。
2.约束功能，通过有效的规章制度和道德规范约束企业领导者和职工的行为。
3.凝聚功能，通过营造团结友爱、相互信任的和睦气氛，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。

4.激励功能，通过自我价值的实现使每个员工都感到自己存在和行为的价值，形成强大的激励。
5.调适功能，通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。
6.辐射功能，通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。
考点13：团队精神的作用
1.目标导向功能。培养团队精神，就是要使企业员工齐心协力，朝着同一个目标努力。
2.凝聚功能。
3.激励功能。
4.控制功能。团队精神所产生的控制功能是通过团体内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束、规范、控制员工的个体行为。
考点14：团队士气的影响因素
1.对团队目标的认同与否。
2.利益分配是否合理。
3.团队成员对工作所产生的满足感。
4.优秀的领导者。
5.团队内部的和谐程度。
6.良好的信息沟通。
考点15：选择员工培训方法的原则
1.目标导向原则。员工培训是企业人力资源管理的重要组成部分。培训作为一种理性的投资行为，必然追求尽可能高的回报率。
2.因材施教原则。
3.多元化选择原则。

4.以人为本原则。企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业和员工的双赢状态。
5.科学性原则。
6.可行性原则。选择的培训方法还必须需要具有可行性。只有具有可行性的培训方法才能真正运用到培训实践中。可行性原则要求企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑。
考点16：培训师的基本要求
1.有取得良好培训效果的强烈愿望。
2.具有广博的知识和丰富的阅历。
3.具有极强的表达能力。
4.有足够的耐心。
5.具有幽默感。
6.具有较强的人格魅力。
7.具有培训的热情。
考点17：建立内部培训师队伍的必要性
1.建立内部培训师队伍是人力资源培训与开发体系的重要组成部分。
2.充分利用内部培训力量能够有效地降低培训成本。
3.利用内部培训力量能够有效地加强开发与培训的效果。
考点18：新员工入职培训内容的设计原则
1.理论联系实际、学以致用的原则。
2.新员工全员培训与重点提高的原则。
3.因材施教的原则。
4.讲求实效的原则。

5.激励的原则。
考点19：培训成果转化的基本形式
1.依样画瓢。
2.举一反三。
3.融会贯通。
4.自我管理。
考点20：培训成果转化的理论
1.同因素理论。同因素理论是由桑代克和伍德沃斯提出来的。该理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。同因素理论特别适用于模拟培训，例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。
2.激励推广理论。只要培训内容集中在解决问题的一般原则上，受训者就可以在转化过程中依据一般原则来解决问题。
3.认知转化理论。认知转化理论强调，培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。
考点21：影响培训成果转化的因素
1.培训成果转化的气氛
（1）管理者的支持水平。
（2）同事支持网络。通过在受训者之间建立同事支持网络，可以帮助受训者强化培训成果转化。
（3）执行机会。执行机会是指受训者运用所学技能的机会，即受训者得到的或自己努力寻找到的运用在培训中所学到的新知识、新技能以及新行为的机会。
（4）技术支持系统。
2.培训课程的设计
3.受训者的特性
（1）学习动机。学习动机是指受训者学习培训内容愿望的强烈程度。

（2）受训者的能力。人的认知能力包括3个维度：语言理解能力、数量能力和推理能力。
4.培训的时效性
5.激励机制
物质激励是把员工的培训结果和他们的工资报酬、福利待遇、内部晋升等结合起来。
考点22：培训效果评估的内容
1.受训者反应评估。对受训者反应进行评估的主要方法是问卷调查。
2.受训者学习成效的评估。这是目前最常见、也是最常用到的一种评估方式。
3.受训者行为的评估。
4.组织绩效的评估。
考点23：培训效果评估的层次
1.反应评估。
2.学习评估。
3.行为评估。
4.结果评估。结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。
考点24：培训效果评估报告撰写的要求
1.调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不符合实际的结论。
2.评估者（尤其是内部评估者）在撰写评估报告时要尽量实事求是，切忌过分美化和夸大评估效果。
3.评估者必须全面、公正地分析培训的整体效果，避免以偏概全。
4.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。
5.当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。
6.要注意报告的格式、文字表述与修饰。